教师请病假期间工资不给自然晋升是否合理，需结合具体规定判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若学校规章制度或劳动合同明确约定“病假期间不享受工资自然晋升”，且该规定经民主程序制定并公示，则学校的做法可能合法；
2. 若学校无明确规定或规定未依法公示，仅以病假为由拒绝晋升，则教师有权主张按正常标准享受工资自然晋升；
3. 若病假期间教师仍完成部分教学任务（如线上授课、批改作业），且符合晋升条件，则学校拒绝晋升可能涉嫌违法。
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教师在处理病假工资不给自然晋升问题时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：部分教师仅口头主张权益，未收集劳动合同、病休证明等关键证据，导致维权时缺乏依据，无法证明自己的诉求合理；
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权益被侵害之日起计算，若教师拖延时间，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权；
3. 采取过激行为：如罢课、在网络上恶意诋毁学校等，不仅无法解决问题，还可能违反学校规章制度，甚至承担法律责任。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不熟悉，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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教师请病假工资不给自然晋升可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，教师2023年1月发现学校因病假拒绝工资晋升，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法通过法律途径追回损失；
2. 证据链断裂风险：若教师未保留病休证明、工作任务完成记录等证据，学校可能否认教师符合晋升条件，例如学校主张教师病假期间未完成工作任务，但教师无法提供授课记录或批改作业的证据，导致维权失败。
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教师请病假工资不给自然晋升的法律依据，可从《劳动合同法》及劳动争议相关规定分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
若学校以病假为由拒绝工资自然晋升，但相关规章制度未履行民主程序或未公示，则该规定对教师无约束力，学校的行为违反《劳动合同法》第四条；若教师能证明自己符合晋升条件（如完成工作任务、考核合格），学校拒绝晋升还可能违反《劳动合同法》第三十条“及时足额支付劳动报酬”的规定，教师可依法维权。

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