处理被迫解除劳动关系通知书时，常见错误操作会影响效力或损害权益，需注意：
1、解除原因表述模糊或不合法：仅写“个人原因”或未依据《劳动合同法》第三十八条法定情形明确用人单位违法行为，可能无法认定为“被迫解除”，丧失经济补偿主张权。
2、未保留有效送达证据：口头告知或普通同事转交，无书面送达凭证，用人单位否认时，劳动者难证已履行通知义务，解除行为或不被认可。
3、签名非本人或日期错误：代签、潦草签名或填写错误日期（早于原因发生时间），可能质疑通知书真实性，影响法律效力。若不确定操作是否正确或已出错，可咨询我为您解答，避免程序瑕疵损害权益。
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关于“被迫解除劳动关系通知书需要纯手写吗”的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”该条款明确法定解除情形，但未强制规定通知书形式（手写或打印）。因此，被迫解除劳动关系通知书并非必须纯手写，只要体现真实意愿、包含法定解除原因等关键内容并经劳动者签名确认，手写或打印均不影响法律效力。
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被迫解除劳动关系通知书是否纯手写，法律无强制要求。从形式合法性看，手写或打印均可能有效，关键在于是否符合法定构成要素：
若内容完整且有签名：无论手写还是打印，只要清晰载明解除原因（需符合《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）、解除日期及劳动者签名、日期，即具备基本形式要件。
若缺乏关键要素：即使手写，未明确解除原因或无劳动者签名，也可能因无法证明真实意思表示或解除理由不合法而影响效力。
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被迫解除劳动关系通知书制作使用中存在以下法律风险点：
1、证据链不完整风险：仅提交通知书，未充分证明用人单位存在法定违法行为（如无工资条、银行流水证明未足额支付报酬，或无社保缴纳记录证明未依法参保），仲裁委或法院可能不采信“被迫解除”主张。例如，劳动者仅在通知书称“公司未缴社保”，但无法提供社保部门缴费证明或公司未缴社保书面通知，用人单位又否认，劳动者将承担举证不能后果。
2、超过仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若发出通知书后，一年内未就经济补偿等权益申请仲裁，可能因时效已过无法获支持。例如，2023年1月1日发出通知书，2024年2月才申请仲裁要求支付经济补偿，用人单位可主张时效已过抗辩。

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