公司降薪需依法依规，不能随意设定。以下分析具体条件：核心条件为与劳动者协商一致或存在法定事由，不同情况条件不同：
1.双方协商一致，可降薪（最常见合法方式，建议书面协议变更工资条款）；
2.若劳动者不能胜任工作，公司可调整岗位，若新岗位薪酬低于原岗位，可相应降薪，但需证明劳动者不能胜任且调岗合理；
3.公司因生产经营严重困难等法定情形需经济性裁员或调整薪酬，履行民主程序并向劳动行政部门报告后，可降薪，但需公平合理。
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公司降薪的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工资标准是劳动合同核心条款，降薪属于变更合同内容，协商一致是首要法定条件，单方面降薪违法。此外，第四十条规定用人单位可单方调整岗位（可能伴随降薪），即劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，但该条未赋予单方降薪权，仅在调岗且以不能胜任为前提时可能涉及降薪。综上，公司降薪核心法律条件是协商一致，或符合法定情形（如劳动者不能胜任且调岗合理）。
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公司降薪还可能受特殊情况或例外情形影响，这些情形会影响降薪合法性及处理结果：
1.双方签订工资调整协议：若书面约定降薪金额、期限等，降薪行为可能被认定为协商一致，具有合法性，劳动者再主张违法难获支持；
2.劳动者以实际行为默认降薪：公司单方面降薪后，劳动者超一个月未提异议且按新工资领取，可能被视为接受降薪，仲裁或法院可能认定双方已达成事实一致，影响维权结果；
3.公司因疫情等不可抗力经营困难：疫情等不可抗力下，公司若与工会或职工代表协商一致，对薪酬适当调整且降薪幅度合理、不针对特定劳动者，可能被认定合理，降薪合法性易获认可，劳动者维权难度较大。
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公司降薪处理不当会给劳动者带来法律风险，主要风险点及实例如下：
1.工资收入减少的经济风险：公司单方面降薪且劳动者未及时维权，实际收入直接减少，影响生活开支。例如某公司未协商，将员工月工资从8000元降至6000元，员工未提异议并工作半年后主张权利，期间损失12000元；
2.维权证据不足的败诉风险：劳动者若未及时收集保存降薪证据，可能因举证不能在仲裁或诉讼中败诉。例如公司口头通知降薪，劳动者未要求书面通知也未保留沟通记录，仲裁时公司否认降薪，劳动者因无证据无法证明，仲裁请求被驳回。

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